Wie viel Abfindung steht mir zu?

Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich: Wie viel Abfindung steht mir eigentlich zu?

Häufig hört man von einer Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Doch ist das wirklich immer so?

Die kurze Antwort lautet: Nein.

Die Höhe einer Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab. Und noch wichtiger: Arbeitnehmer haben nach einer Kündigung nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem werden gerade im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens häufig Abfindungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.

Wir erklären Ihnen, wann eine Abfindung möglich ist, wie sie berechnet wird und welche Faktoren die Höhe beeinflussen.

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass der Arbeitgeber bei jeder Kündigung eine Abfindung zahlen muss. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es allerdings nicht.

Eine Abfindung kann sich jedoch insbesondere ergeben durch:

• eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber,
• einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag,
• einen gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren,
• einen Sozialplan,
• eine tarifvertragliche Regelung,
• eine Regelung im Arbeitsvertrag oder
• unter bestimmten Voraussetzungen bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

In der Praxis werden viele Abfindungen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ausgehandelt.

Als Orientierung wird häufig folgende sogenannte Faustformel verwendet:

0,5 × Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre = Abfindung

Beispiel:
Sie verdienen monatlich 4.000 Euro brutto und sind seit 8 Jahren bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt.
Die Berechnung wäre: 0,5 × 4.000 Euro × 8 Jahre = 16.000 Euro Abfindung

Nach dieser Faustformel würde die Abfindung also 16.000 Euro brutto betragen.

Aber Achtung: Die Formel ist kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch und auch keine feste Vorgabe für Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht.

Je nach Ausgangslage kann die tatsächlich ausgehandelte Abfindung niedriger, aber auch deutlich höher ausfallen.

Wann gilt die 0,5-Regel bei der Abfindung tatsächlich?

Eine gesetzliche Regelung mit genau dieser Berechnung gibt es bei bestimmten betriebsbedingten Kündigungen nach § 1a KSchG.

Der Arbeitgeber muss hierfür in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Die Abfindung beträgt in diesem Fall 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr.

Zeiträume von mehr als sechs Monaten werden dabei auf ein volles Beschäftigungsjahr aufgerundet.

Das bedeutet aber nicht, dass bei jeder betriebsbedingten Kündigung automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss.

Die tatsächliche Höhe einer Abfindung ist häufig Verhandlungssache. Entscheidend können unter anderem folgende Faktoren sein:

Je größer das Risiko für den Arbeitgeber ist, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, desto stärker kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers sein. Hat der Arbeitgeber beispielsweise Fehler bei der Kündigung gemacht oder fehlt ein ausreichender Kündigungsgrund, kann dies die Chancen auf eine höhere Abfindung verbessern.

Wer bereits viele Jahre für das Unternehmen arbeitet, kann bei Anwendung der üblichen Abfindungsformel entsprechend eine höhere Abfindung erreichen. Zudem greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich erst nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten. Auch dies kann die Verhandlungsposition im Hinblick auf eine Abfindung erheblich beeinflussen.

Da sich Abfindungen häufig am Bruttomonatsgehalt orientieren, wirkt sich auch die Höhe des bisherigen Einkommens auf die mögliche Abfindung aus. Maßgeblich ist dabei regelmäßig nicht nur das reine Grundgehalt, sondern die gesamte monatliche Bruttovergütung. Regelmäßig gezahlte Prämien, Provisionen oder Jahressonderzahlungen können anteilig einzubeziehen sein; bei schwankendem Einkommen wird häufig auf einen Durchschnittsverdienst abgestellt.

Sowohl die Art als auch der Grund der Kündigung können die Verhandlungsposition erheblich beeinflussen. Bei einer betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Kündigung bestehen jeweils unterschiedliche Anforderungen an deren Wirksamkeit. Auch ob ordentlich und fristgemäß oder außerordentlich und fristlos gekündigt wurde, ist relevant: Je angreifbarer die Kündigung rechtlich ist, desto besser können die Chancen sein, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung auszuhandeln.

Auch die Interessen des Arbeitgebers können die Höhe und Bereitschaft zur Zahlung einer Abfindung beeinflussen. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beenden und eine mögliche Weiterbeschäftigung vermeiden, kann dies die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers stärken. Denn stellt sich die Kündigung als unwirksam heraus, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Eine Abfindung kann für den Arbeitgeber daher ein Anreiz sein, eine einvernehmliche und endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.

Ja – Die häufig genannte 0,5-Regel ist in vielen Fällen lediglich ein Ausgangspunkt für Verhandlungen.

Je nach Kündigung, Prozessrisiko und Verhandlungsposition können beispielsweise auch 0,75 oder 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr oder im Einzelfall noch höhere Faktoren vereinbart werden.

Ein Beispiel:
Bei einem Bruttomonatsgehalt von 5.000 Euro und 10 Jahren Betriebszugehörigkeit ergeben sich je nach Faktor erhebliche Unterschiede:

Faktor 0,5: 25.000 Euro
Faktor 0,75: 37.500 Euro
Faktor 1,0: 50.000 Euro

Es lohnt sich daher, ein Abfindungsangebot nicht allein deshalb anzunehmen, weil es der bekannten 0,5-Formel entspricht.

Eine Kündigungsschutzklage ist eigentlich darauf gerichtet festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Trotzdem enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich und einer Abfindungszahlung.

Der Grund: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung. Ob und in welcher Höhe eine solche Einigung möglich ist, hängt stark vom jeweiligen Fall ab.

Je angreifbarer die Kündigung ist, desto interessanter kann eine einvernehmliche Lösung für den Arbeitgeber werden.

Achtung: Nur 3 Wochen Zeit nach einer Kündigung

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie nicht zu lange warten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich gute Argumente gegen die Kündigung bestanden hätten. Gerade wenn Sie eine Abfindung erreichen möchten, sollten Sie Ihre Möglichkeiten deshalb möglichst frühzeitig prüfen lassen.

Das lässt sich nicht pauschal beantworten.

Bevor Sie ein Angebot annehmen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollte geprüft werden:

Eine Abfindung sollte daher nie isoliert betrachtet werden. Entscheidend ist das gesamte Beendigungspaket.

• Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung.
• Als Faustformel werden häufig 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angesetzt.
• Diese Formel ist nicht automatisch verbindlich.
• Bei guter Verhandlungsposition kann die Abfindung deutlich höher ausfallen.
• Die Wirksamkeit der Kündigung ist ein wichtiger Faktor für die Verhandlungen.
• Nach Erhalt einer Kündigung gilt grundsätzlich eine 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.
• Ein Abfindungsangebot sollte vor der Annahme rechtlich geprüft werden.

Sie haben eine Kündigung erhalten oder Ihr Arbeitgeber hat Ihnen bereits eine Abfindung angeboten?

Die ANEA Rechtsanwaltskanzlei prüft Ihre Kündigung und Ihre Möglichkeiten im Kündigungsschutzverfahren. Wir zeigen Ihnen verständlich, welche Chancen bestehen und welche Abfindung in Ihrem konkreten Fall realistisch sein kann.

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